قراخانلو و همکارانش (۱۳۸۹) به بررسی اثرات تمرینات مقاومتی و سرعتی بر برخی عوامل آمادگی جسمانی در دانشجویان مرد غیر فعال پرداختند. تعداد ۳۶ دانشجوی مرد غیر فعال در سه گروه تمرینی مقاومتی، سرعتی و کنترل قرار گرفتند. تمرینات به مدت ۶ هفته و سه جلسه در هفته انجام می گرفت. نتایج تحقیق نشان داده بود که تمرینات مقاومتی و سرعتی موجب تغییرات معنا دار در انعظاف پذیری، قدرت و توان بی هوازی در گروه تمرینی شده بود(۴۲).
نورشاهی و همکارانش (۱۳۸۹) به بررسی اثر ۶ هفته تمرین مقاومتی و سرعتی بر برخی عوامل آمادگی جسمانی در دانشجویان غیر ورزشکار پرداختند. تعداد ۳۶ نفر از آزمودنی ها در سه گروه کنترل، مقاومتی و سرعتی به صورت تصادفی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که تمرین مقاومتی و سرعتی موجب بهبود معنی دار در انعطاف پذیری و قدرت و توان بی هوازی می شود(۵۶).
در تحقیق دشتی، محمد حسن (۱۳۸۹) که به بررسی اثر برنامه ورزشی منتخب بر ترکیب بدن در دانش آموزان پرداختند نمونه های تحقیق ۳۰ دانش آموز با میانگین سنی ۶/۱۲ سال بودند که در دو گروه تمرینی و کنترل قرار گرفته بودند. برنامه تمرینی شامل ۲۰ دقیقه دویدن، ۱۰ دقیقه حرکات ایروبیک و ۳۰ دقیقه حرکات موضعی و ۵ دقیقه حرکات اختیاری بود که به مدت ۸ هفته انجام شد. پس از ۸ هفته نتایج حاکی از کاهش معنی دار درصد چربی، وزن و وزن چربی در گروه تمرینی بود (۰۵/۰≥p). اما وزن بدون چربی تغییرات معنی دار نداشت (۰۵/۰<p)(23).
محبی، حمید و همکاران ( ۱۳۹۰) دو نوع برنامه تمرینی هوازی با شدت های بالا و پایین را بر ترکیب بدن توزیع چربی در بدن مردان دارای اضافه وزن بررسی کردند. نمونه های تحقیق ۲۹ دانشجوی دارای اضافه وزن با BMI کمتراز ۳۰ و بالاتر از ۲۵ بودند که در دو گروه تمرینی و یک گروه کنترل قرار گرفتند. تمرینات هوازی دویدن در دو نوع، شدت بالا با ۷۰ تا ۸۰ درصد VO₂max و شدت پایین با ۴۰ تا ۵۰ درصد VO₂max انجام گرفت. هر دو نوع برنامه به مدت ۸ هفته و سه جلسه در هفته انجام شد. بعد از ۸ هفته نتایج حاکی از آن بود که هر دو نوع برنامه تمرینی باعث تغییرات معنی دار در BMI و درصد چربی و توده بدنی شده بود (۰۵/۰≥p) در حالی که هیچ یک از متغیر ها در گروه کنترل تغییر معنی دار نکرده بود (۰۵/۰<p). هر دو شدت تمرینی تاثیر مشابهی بر ترکیب بدن دور اندام ها داشته اما به نظر می رسید فعالیت با شدت بالا تاثیر بیشتری بر کاهش چربی زیر پوستی در اندام های ضمیمه ای انجامید (۴۹).
عنبری و همکارانش (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی اثر ۸ هفته برنامه تمرینی ورزش همگانی بر عوامل آمادگی جسمانی در کارمندان مرد پرداختند. نمونه های تحقیق ۹۰ کارمند مرد بودند که به طور تصادفی در دو گروه کنترل و تمرین قرار گرفتند. گروه تمرینی به مدت ۸ هفته و سه جلسه در هفته در یک برنامه تمرینی ورزش همگانی شرکت می کردند. الگوی پیشنهادی ورزش همگانی شامل دویدن آهسته، حرکات کششی، حرکات سرعتی، حرکات استقامتی و سرد کردن بود. کل زمان تمرین ۲۵ دقیقه، و شدت تمرینات در جلسات ابتدایی ۵۰ درصد حداکثر ضربان قلب بود و در ادامه هر دو هفته یک بار بر شدت فعالیت افزوده می شد. بعد از ۸ هفته نتایج تحقیق حاکی از افزایش معنی دار استقامت عضلات شکم، استقامت قلبی- تنفسی و توان عضلانی و کاهش معنی دار درصد چربی و شاخص توده بدن در گروه تمرین نسبت به گروه کنترل بود(۰۵/۰≥p)(37).
در تحقیق امید علی زینب (۱۳۹۰) در زمینه تاثیر ۸ هفته و سه جلسه در هفته تمرین پیلاتس بر برخی عوامل فیزیولوژیکی و آمادگی جسمانی در زنان غیر ورزشکار و دارای اضافه وزن بود. نمونه های تحقیق ۳۰ دانشجوی غیر ورزشکار و دارای اضافه وزن با میانگین سنی ۳±۲۶ سال و وزن ۷۷/۵ ±۹۳/۶۵ کیلو گرم بودند. تمرینات شامل یک سری تمرینات ساده بود که بیشتر عضلات تنه را درگیر می کرد و در سه وضعیت ایستاده، نشسته و خوابیده داده می شد. تمام تمرینات بدون استفاده از وسایل خاص ورزشی و در روی تشک و با رعایت اصل اضافه بار با ۱۰ تکرار شروع و در پایان به ۵۰ تا ۶۰ تکرار رسید بود. در پایان ۸ هفته نتایج تحقیق حاکی از کاهش معنی دار درصد چربی و وزن چربی در گروه تمرینی و نیز افزایش معنی دار توان هوازی استقامت عضلات شکم و انعطاف پذیری در گروه تمرینی بود (۰۵/۰≥p) وزن کل و BMI و توده بدون چربی در هیچ گروهی تغییرات معنی دار نداشت (۰۵/۰<P)(9).
در تحقیق نوری یدالله و همکاران (۱۳۹۱) در زمینه بررسی اثر برنامه تمرینی هوازی و مقاومتی بر متابولیسم استراحتی و توان هوازی و ترکیب بدن مردان غیر فعال، نمونه های تحقیق ۲۸ دانشجوی غیر فعال بودند که به صورت تصادفی در سه گروه برنامه تمرینی هوازی (۸=n)، تمرین مقاومتی (۱۰=n) گروه شاهد (۱۰=n) قرار گرفته بودند. برنامه تمرینی هوازی دویدن (۳ جلسه در هفته و با شدت ۶۵ تا ۸۵ درصدHR_max ) و تمرین مقاومتی (۳ جلسه در هفته برای ۱۱ گروه عضلانی با ۶۵ درصدRM 1) و به مدت ۶ هفته اجرا شد. نتایج تحقیق کاهش معنی دار درصد چربی و توده چربی در دو گروه تمرینی هوازی و مقاومتی نشان داد (۰۵/۰≥p). تفاوت درصد چربی بین گروه استقامتی و مقاومتی معنی دار نبود اما تغییرات بین این دو گروه با گروه شاهد معنی دار بود. تغییرات VO₂maxدر دو گروه تمرین هوازی و قدرتی افزایش معنی دار داشت اما در گروه شاهد تفاوت معنی دار نبود. در مقایسه بین گروهی تفاوت معنی داری بین گروه استقامتی با گروه شاهد و گروه مقاومتی دیده شد اما تفاوت بین گروه مقاومتی با گروه شاهد معنی دار نبود (۰۵/۰<p)(57).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در تحقیق اسد محمد رضا (۱۳۹۱) که آثار تمرینات هوازی، قدرتی و ترکیبی را در مردان چاق بررسی کرده بود نتایج تحقیق حاکی از افزایش معنی دار VO₂max در هر سه گروه تمرینی بود. نمونه های تحقیق ۴۸ نفر از دانشجویان دانشگاه تهران بودند که در چهار گروه هوازی، قدرتی، ترکیبی و کنترل قرار گرفته بودند. تمرین هوازی شامل برنامه دویدن بود که با شدت ۶۵ درصد HR_max و به مدت ۲۵ دقیقه شروع و در طول هفته های بعدی بر شدت و مدت آن افزوده شد و در هفته آخر به ۴۰ دقیقه با شدت ۸۵ درصد HR_max رسید. تمرینات قدرتی نیز شامل یک سری حرکات قدرتی با حداکثر تکرار بود که با رعایت اصل اضافه بار داده شده بود. برنامه ترکیبی نیز شامل انجام هر دو برنامه در یک روز بود (۶).
در تحقیق سراج سارا (۱۳۹۲) که یک برنامه تمرینی پیلاتس را روی ترکیب بدنی و انعطاف پذیری زنان غیر ورزشکار انجام دادند، نمونه های تحقیق ۲۵ نفر با میانگین سنی ۲۰/۲۹ سال بودند که به طور تصادفی در دو گروه تمرینی (۱۰=n) و گروه کنترل (۱۵=n) قرار گرفته بودند. گروه تمرین به مدت ۸ هفته تحت تمرینات پیلاتس قرار گرفتند. در پایان ۸ هفته نتایج تحقیق حاکی از کاهش معنی دار درصد چربی و BMI در گروه تمرینی بود. انعطاف پذیری هم در گروه تمرینی افزایش معنی دار نشان داده بود (۳۲).
کلیه تحقیقات انجام گرفته بالا در زمینه پژوهش مورد نظر به طور خلاصه در جدول زیر آمده است

خانپور، ح، فرخ پور، ا، فرخ پور، ف: مقایسه وضعیت موجود و مطلوب صنعت گردشگری در ایران و نقش آن در توسعه فرهنگ کار و کارافرینی در کشور. مجموعه مقالات سومین همایش ملی مدیریت و کارآفرینی، ص­ص ۶۱-۹۶، ۱۳۹۳٫
خضری، م، صداقت، ا: تاثیر مولفه مدیریت روستایی در توسعه صنعت توریسم (گردشگری) روستایی به منظور حصول توسعه همه جانبه منطقه ای. کنفرانس معماری و شهرسازی و توسعه پایدار با محوریت از معماری بومی تا شهر پایدار، موسسه آموزش عالی خاوران، ۱۳۹۲٫
داس ویل، ر: مدیریت جهانگردی. ترجمه سید محمد اعرابی، موسسه آموزش عالی خاوران، ۱۳۹۲٫
دانائی فرد، خ، فروهی، م، صالحی، ع: ارتقاء کارآفرینی در ایران: تحلیلی بر نقش دولت. فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی،شماره ۴۲، ص­ص ۲۲۱ -۲۶۲، ۱۳۸۶٫
رحمن زاده، ا: کارنامه پژوهشی وزارت تعاون. انتشارات سبزان، تهران، چاپ اول، ۱۳۸۵٫
رضوانی، م، نجارزاده، م: بررسی و تحلیل زمینه ­های کارآفرینی روستاییان در فرایند توسعه نواحی روستایی (مطالعه موردی دهستان براآن جنوبی(شهرستان اصفهان)). نشریه توسعه کارآفرینی، شماره ۲، ص­ص ۱۶۱ – ۱۸۲، ۱۳۸۷٫
رنجبریان، ب، زاهدی، م: شناخت گردشگری. انتشارات چهار باغ، اصفهان، چاپ دوم، ۱۳۸۵٫
رستمی، م: موانع و راهکارهای علمی توسعه گردشگری و تقویت جایگاه آن در گفت و گوی فرهنگ­ها. سمینار بررسی سیاست ها و برنامه های توسعه جهانگردی در جمهوری اسلامی ایران، دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۸۲٫
راهنمائی، م: جغرافیایی اوقات فراغت و جهانگردی. گروه جغرافیایی دانشگاه تهران سازمان جهانی جهانگردی، گزارش گردشگران بین المللی،۱۳۸۹٫
رکن الدین افتخاری، ع، پور طاهری، م، فضلی، ن: تحلیل عوامل موثر در توسعه ی کارآفرینی گردشگری روستایی. ، مجله برنامه ریزی و توسعه گردشگری، سال سوم، ص ص ۸۷-۱۰۷٫ ۱۳۹۳٫
زیودار، م ، ایمانی پور، ن: بررسی مطابقت تعاریف، نظریات و الگوها در راه اندازی کسب و کار و ارائه یک مدل. اولین کنفرانس ملی کارآفرینی، خلاقیت و سازمانهای آینده، ۱۳۸۶٫
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور: سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در افق ۱۴۰۴ هجری شمسی و سیاست های کلی برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. ۱۳۸۲٫
عبداله زاد، م: برنامه ریزی ملی و منطقه ای جهانگردی. انتشارات سازمان جهان گردی، ۱۳۸۴٫
سلطانی، مرضیه: تحلیل فضایی نقش ICT در گردشگری الکترونیکی شهر اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد جغرافیا و برنامه ریزی شهری، گروه جغرافیا دانشگاه اصفهان، ۱۳۸۸٫
صالحی، ا: شناسایی عوامل و شاخص­ های اولویت دار جهت دستیابی به سازمانهای کارآفرین در کشور. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه علم و صنعت ایران، ۱۳۸۱٫
ضرابی، ا، علیزاده اصل، ج، بهاری، ع: تحلیلی بر زیر ساخت های گردشگری در مقصد اکوتوریستی بند ارومیه با بهره گرفتن از روش SWOT. نشریه علمی و پژوهشی جغرافیا و برنامه ریزی، سال ۱۸، شماره ۴۸، ص­ص ۱۱۷-۲۱۰، ۱۳۹۳٫
عابدی، ر: کاوش در کارآفرینی درون سازمانی، نشریه مطالعات مدیریت، شماره ۳۵ و ۳۶، ص­ص ۱۱۱-۱۳۴، ۱۳۸۱٫
فرزین، م: شناخت جایگاه و حوزه های فعالیت تعاونی های گردشگری در ایران. مجله مطالعات گردشگری، شماره ۸، ص­ص ۱-۲۲، ۱۳۸۴٫
فرزین، م: تعاون و مشارکت در گردشگری. مجموعه سخنرانی‌های هفته پژوهش دانشکده حسابداری و مدیریت علاوه طباطبایی، ۱۳۸۷٫
فرزین، م: آسیب شناسی تعاونی های گردشگری در ایران، مجله تعاون، دوره جدید، شماره ۱۸۷ و ۱۸۸، ص­ص ۳۹-۵۰، ۱۳۸۶٫
قاسمی، ا: برنامه ریزی کالبدی حوزه های گردشگری روستایی. انتشارات بنیاد مسکن انقلاب اسلامی، تهران، ۱۳۸۸٫
کبیری، م: راهکارهای توسعه بخش تعاون با بهره گرفتن از کاهش تصدی­گری دولت. معاونت تحقیقات آموزش وترویج، ۱۳۸۳٫
کیاکجوری، د، کوزه گر، ا، امیری، ب: ضرورت کارآفرینی در توسعه اقتصادی و اجتماعی جامعه. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان. مازندران، ۱۳۹۱٫
کردنائیج، ا، زالی، م، هومن، ح و شمس، ش: ابزار سنجش ویژگی­های شخصیتی کارآفرینان ایرانی. انتشارات دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ۱۳۸۶٫
کرباسی، ع، ولدخانی، م، شرافت، م، عظیم زادگان، ح: مروری بر ادبیات کارآفرینی. فصل نامه صنایع، شماره ۳۳، ص­ص ۲۵-۳۶، ۱۳۸۱٫
کاظمی، مهدی: مدیریت گردشگری. انتشارات سمت، چاپ اول، ۱۳۸۵٫
گی چاک، و: جهانگردی در چشم اندازی جامع. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، تهران، ۱۳۷۷٫
مقیمی، م: طراحی و تبیین مدل کارآفرینی سازمانی برای سازمان­های غیردولتی NGOs‏. پایان نامه دکتری دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت، ۱۳۸۱٫

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مقیمی، م، قادری، ا: بررسی مهارت‌های کارآفرینانه مدیران و اثربخشی سازمانی در کسب و کارهای کوچک و متوسط(SMEs). نشریه مدیریت دانش، شماره ۷۹، ص­ص ۹۳-۱۱۰، ۱۳۸۷٫
منشی زاده، رحمت اله: جهانگردی. انتشارات سمعی، تهران، ۱۳۸۴٫
ملیتو،س: مقدمه ای بر کارآفرینی. ترجمه سیامک نطاق، انتشارات کوهسار، چاپ دوم، ۱۳۸۰٫
مولایی هشتجین، م، حسن نژاد، م: کارافرینی در گردشگری روستایی و نقش آن در توسعه پایدار (تعاونیهای گردشگری). دانشگاه آزاد اسلامی واحد همدان، همایش گردشگر و توسعه پایدار، ۱۳۹۰٫
نظری، س، مهرجو ، ع: امکان سنجی ایجاد تعاونی­های گردشگری در استان همدان با توجه به استعدادها و پتانسیل فرهنگی و طبیعی آن. اداره کل تعاون همدان، ۱۳۸۵٫
نیازی، م، کارکنان نصر آبادی، م: نقش تعاونی ها در تامین و رفاه اجتماعی. ماهنامه تعاون، شماره ۱۸۵ و ۱۸۶، ( ۲۷۳ و ۲۷۴)، ص­ص ۵۵-۵۹، ۱۳۸۵٫
نیازی، م و کارکنان نصرآبادی، م، نقش تعاونی­ها در توسعه پایدار، ماهنامه تعاون، شماره ۱۷۴، ۱۳۸۴٫
نجفی توه خشکه، پ، آزادی، س: اهمیت ترویج کارآفرینی در صنعت گردشگری. دانشگاه مازندران، کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان، ۱۳۹۱٫
هال، ک و جنکینز، ج: سیاستگذاری جهانگردی. ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، انتشارات دفتر سازمان پژوهش­های فرهنگی.
Adams M (1968). webster`s new dictionary, Book Inc.. publishers,New York Entrepreneurship and venture
Ashworth G (1989). Accommodation and the historic city. Built Environment, 15.
Bygrave D and Hofer C (1991). Theorizing about Entrepreneurship, Entrepreneurship, Theory and Practice.16 (2),pp.13-22.
Bjuggren C Johansson D Stenkula M (2010). Using Self-employment as Proxy for Entrepreneurship: Some Empirical Caveats". Ratio Working Papers.
Benavente J (1998). Proyectos de Fomento (PROFOS): Una Experiencia Asociative en CHILE.Working Paper, CORFO.
Butler R (2000).Ecotourism-Has it Achieved Maturity or Has the Bubble Burst.Keynote Adress, Pacific Rim Tourism, Rotorua, Zealand
Briedenhan J (2004).Wickness, Tourism- Routes as a Tool for the Economic Development of Rural Vibrant Hope or Impossible Dream. Tourism of Management, Vol. 25
Courtney R (2002). Strategic management for voluntary nonprofit organizations.London and New York, Rutledge.
Cornwall J and Baron P (1990). Organizational Entrepreneurship. Homewood, IL: Homewood.
Cater E (2000).Ecotourism in the world; Problems and prospect forsustainability.New York, NY: John Wiley and Sons
Doutriaux J (1988).Government Procurment and Resarch Contracts at Start-up and Success of Canadian High-Tech Entreprereneurial Firms. In N.C Churchill J.A Hornady.B.A. Kirchhoff, D.J.Krasner, & K.H.
Dana L (1997). A Contrast of Argentina and Uruguay : The Effect of Government Policy on Entrepreneurship. Journal of Small Business Management.pp.999-104.
Doswill R (2005). Tourism Management (Fundamentals, Strategies and Impacts). Translatedby Arabi, S.M., and Izadi, D., Cultural Research Bureau, Third Edition.

فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه
امروزه موفقیت درموقعیتهای رهبری تنها به تجربیات کاری وتخصصی مدیران بستگی ندارد، بلکه به توانایی آنهادرمدیریت خودودیگران، میزان انعطاف آنها دربرخورد باتغییرات مداوم محیطی، نحوه ومیزان عملکردآنها، توان روحیه بخشی وایجاد رضایت درپیروان بستگی دارد . (کوپروویبلر،۲۰۰۶ ص۳) درواقع، وظیفه اصلی رهبردرسازمانهای امروزی ایجادانگیزه ونگرش مثبت درکارکنان، تقویت روحیه و افزایش حس همکاری وارزشمندی درآنهاست. (هوس وهمکاران، به نقل ازپالمروهمکاران، ۲۰۰۲، ص۳). بررسیها نشان داده اندبرخلاف گذشته که خصوصیات لازم برای رهبر، کنترل، برنامه ریزی، هماهنگی ونظارت بود، امروزه مهارتهای بین فردی عاملی ضروری برای رهبری اثربخش تلقی می شود. (همان منبع، ص۵) یکی ازصلاحیتهای بسیار مهم درارتقای رهبری اثربخش، برخورداری ازهوش عاطفی بالاست رهبرانی که ازاین موهبت برخوردارند، یک جودوستانه وهمکاری طلبانه راایجاد می کنند، موقعیتهایی رابرای مشارکت واثربخشی گروهی فراهم می نمایند، درپیروانشان برای رسیدن به اهداف مشترک تعهدایجادمی کنند. (کوپروویبلر،۲۰۰۶، ص۳۶۹) این رهبران، درمقایسه با دیگران شادترونسبت به سازمانشان متعهدترهستند. (ابراهام ،۲۰۰۰، به نقل از گاردنرواستاگ ،۲۰۰۲، ص۷)، موفقیت بیشتری کسب می کنند.(میلر،۱۹۹۹به نقل ازگاردنرواستاک، ۲۰۰۲،ص۷) ،عملکرد بهتری درمحل کارشان دارند. (گلمن ۱۹۹۹، واتیکن، ۲۰۰۰، به نقل ازگاردنرواستاگ، ص۵) ارتباط بهتری بادیگران برقرار می کنند، ازاحساسات وعواطف مثبت خود درجهت بهبود تصمیم گیری هایشان استفاده می نمایند وازطریق برقراری ارتباط عمومی مناسب، حس دلبستگی، اعتماد وهمکاری رادر دیگران ایجاد می کنند. (جرج ،۲۰۰۰، به نقل ازگاردنر واستاگ، ص۶). بنابراین رهبری، فرایند ذاتا عاطفی است که درآن رهبران وضعیت عا طفی پیروان را تشخیص داده وبرای برانگیختن عواطف درآنها تلاش کرده وشرایط عاطفی آنها رامدیریت می کنند. (جعفری، ۱۳۸۷)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بیان مسأله
طی سالهای متمادی، بهره هوشی یا هوشبهر^[۱]معیاری برای سنجش هوش فردی به شمارمی آمد، وآزمون بهره هوشی تنها شاخصی بود که نشان دهنده توانایی یادگیری ومیزان موفقیت شخصی محسوب می شد. درسالهای اخیراین امرمورد بحث وچا لش محافل علمی قرارگرفت. بسیاری از افراد درآزمون ورودی دانشگاهها یا مؤسسات آموزش عالی ازنظربهره هوشی نمره بالایی کسب می کردند، اما این افراد درمحیط کاروخانواده، چندان موفق وسازگارنبودند وبرعکس، افرادی بهره هوشی پایینی داشتند ولی درمحیط کارافرادی موفق وسازگاربه شمارمی رفتند که علت آن می تواند به سطح هوش عاطفی^[۲] وهیجانی فرد مربوط باشد. هرمدیرباید بتواندازطریق افرادبه اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می آموزند که توانا یی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با برانگیختن افراداطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرامسائل انسانی، ارتباطات وروابط بین مدیرو کارکنان افزایش یافته است. به ویژه آنکه کارهای فردی روبه کاهش واهمیت کارهای تیمی وگروهی روبه افزایش است.این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روزبه روزآشکارتری شود (میلر، ۱۹۹۹،به نقل ازگاردنرواستاک ، ۲۰۰۲، ص۱). دررویکرد جدید مدیریت، فرهنگ سازمانی، کارتیمی و نحوه همکاری مدیربا دیگران اهمیت خاصی دارد. در واقع تمرکزاصلی بررشد وپرورش افراداست تا ازاین روبهره وری سازمان نیزافزایش یابد. از این رو، مدیرانی مدنظرسازمانها هستند که ازتوانمندیهای اجتماعی ومهارتهای ارتباطات برخوردار باشند، شنونده وسخنگوی خوبی باشند وبا درک احساسات خود ودیگران ودر بیان وانتقال احساسات به خوبی عمل کنند ودریک جمله آنها بتوانند محیطی با نشاط ایجاد کنند که درآن افراد رشد یابند. رویکرد مدیریتی جــدید این مدیران رامدیرانی اثربخش وموفق می داند. مدیران اثربخش وموفق به قابلیت‌های عاطفی توجه فراوان دارند ودر ارتباطات خود به خوبی می توانند عواطف و احساسات دیگران را درک کنند و متناسب با آن عکس العمل نشان دهند و دریک کلام از هوش عاطفی بالایی برخوردارند. علم ثابت کرده است که ضریب عاطفی بیش ازضریب هوشی یاقدرت فکری محض، زیربنای بسیاری ازبهترین تصمیم گیریها وبیشترفعالیتهای تجاری وزندگی های رضایت بخش وموفق راتشکیل می دهد. با توسعه عاطفه است که می آموزیم احساسات خودودیگران را تأ یید کنیم وبرای آنها ارزش قائل شویم وبه طورمناسب به آنها پاسخ گوئیم ودریابیم که عواطف درهر لحظه ازروز، اطلاعات حیاتی وسودمند دراختیارما می گذارند. این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق وشهود را شعله ورمی سازد، مارا با خود صادق می گرداند، روابط اطمینان بخش برقرارمی کند، تصمیمات مهم را روشن می کند، قطب نمای درونی برای زندگی وکارفراهم می آورد ومارا به پیشامدهای غیرمترقبه وراه حلهای موفقیت آمیز رهنمون می شود. مدیرعاشق باعث کارمندان وکارکنان با انگیزه می گردد واین امرموجب بهبود وتوسعه کار وپیشرفت می شود.(عزیزی ، ۱۳۸۵)
اهمیت وضرورت پژوهش
اهمیت وجایگاه آموزش وپرورش درجوامع انسانی ونقش کلیدی آن دررشد وتوسعه ی اجتماعی، اقتصادی وسیاسی جامعه غیرقابل انکار است. نگاهی گذرابه عوامل مؤثردررشد وپیشرفت کشورهای توسعه یافته آشکارمی سازد که این قبیل کشورهاازآموزش وپرورش توانمند وکارآمد واثربخشی برخوردارباشند. (عباس زادگان،۱۳۷۹) بدیهی است که کارکنان آموزش وپرورش ازجمله مدیران ومعلمان برای هرچه بهترایفا کردن نقش خود جهت تحقق اهداف آموزش وپرورش وارتقای بهره وری آن به دلایل زیرباید از شایستگیها، دانش، مهارتها واطلاعات لازم برخوردار باشند .
-امروزه بسیاری ازسازمانها دستخوش تغییرندوهرگونه تغییر،نیازمندکارکنان ومدیرانی است که انطبا ق پذیربوده وباتغییرات سازگار شوند. دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمربخش برای بیشترمدیران ورهبران به عنوان عنصرکلیدی درمدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.
- بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند. دراین زمینه هوش عاطفی یا همان هوش هیجانی یکی ازمؤلفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درروابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن^[۳](۱۹۹۸) شرط حتمی واجتناب نا پذیردرسازمان به حساب می آید. اخیراً برخی ازدانشمندان نیزدریافته‌اند که هوش عاطفی با اهمیت تراز بهره هوشی برای یک مدیرورهبر است.
- امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانات خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است. هوش عاطفی، فرد را از نظرهیجا نی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانات واحساسات خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش عاطفی این است که” توانایی های هوش عاطفی ذاتی نیستند، بلکه می توانند آموخته شوند. “
- یافته های اخیرعلمی نشان می دهد که نقش احساسات وعواطف مثبت مانند بردباری، خوش بینی، آرمان خواهی، احساس عزت نفس وامثال آن درکنارعوامل منطقی مثل هوشمند بودن، تفکر، تحلیل وسایرامور منطقی نظیرآن درکامیابی و موفقیت انسانها آنطورکه باید وشاید شناخته نشده است. حتی برخی پژوهشگران، نقش"هوش عاطفی” راتا هشتاد درصد ونقش"هوش منطقی” را تنها بیست درصد دراین امرمی دانند. (عزیزی، ۱۳۸۶، ص ۶۷)
-مطالعاتی که درزمینه شعورعاطفی انجام شده حاکی ازآن است که باهوش ترین افراد ازنظرعقلانی اغلب درتجارت یا زندگی خصوصی موفق نیستند. طی چند سال اخیر،EQ همپایه IQبه عنوان اظهار سریع شعورعاطفی به طوروسیع مورد قبول واقع شده است .
- تحقیق نشان می دهدکه مدیریامتخصصی که ازEQ بالایی برخورداروازنظرفنی نیز با تجربه است باآمادگی ومهارت بیشتروسریع ترازدیگران به رفع تعارض های نوپا، ضعف های گروهی وسازمانی وخلاءهای موجود، ارتباطات پنهانی درازمدت، تیرگی روابط متقابل ومرموزی که ارزشمند وسودمند جلوه می نمایند خواهد پرداخت. (همان منبع، ص۷۵)
به دلایل فوق بکارگیری مدیرانی که علاوه برمهارت عقلانی وفنی ازمهارتهای عاطفی وبین فردی برخوردارباشند یکی ازضروریات جامعه حاضرعلی الخصوص مدارس جهت پیشبرداهداف آموزشی وپرورشی می با شد .
هدف های پژوهش
هدف کلی : بررسی رابطه بین هوش عاطفی اجرایی مدیران باعملکردمعلمان مدارس شهرستان دامغان درسال تحصیلی ۸۹-۸۸
اهداف جزئی :
۱- بررسی رابطه بین خودآگاهی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان .
۲- بررسی رابطه بین خود تنظیمی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان .
۳- بررسی رابطه بین خودانگیختگی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان .
۴- بررسی رابطه بین همدلی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان .
۵- بررسی رابطه بین مهارتهای اجتماعی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان .
۶-مقایسه رابطه هوش عاطفی اجرایی مدیران با عملکرد معلمان در مدارس پسرانه ودخترانه شهرستان دامغان .
فرضیه ها یا سئوال های پژوهش
سئوال اصلی : آیا بین هوش عاطفی اجرایی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجود دارد؟
به صورت سئوال های ویژه :
۱- آیابین خودآگاهی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجوددارد؟
۲- آیابین خود تنظیمی مدیران باعملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجوددارد؟
۳-آیابین خودانگیختگی مدیران باعملکردمعلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجوددارد؟
۴- آیابین همدلی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجوددارد؟
۵- آیابین مهارتهای اجتماعی مدیران باعملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجوددارد؟
۶-آیا بین هوش عاطفی اجرایی مدیران باعملکرد معلمان مدارس پسرانه درمقایسه با مدارس دخترانه تفاوت معناداری وجوددارد؟
فرضیه اصلی : بین هوش عاطفی اجرایی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجود دارد.
به صورت فرضیه های ویژه :
۱- بین خودآگاهی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجوددارد.
۲- بین خود تنظیمی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجوددارد.
۳-بین خودانگیختگی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجوددارد.
۴– بین همدلی مدیران با عملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجوددارد.
۵- بین مهارتهای اجتماعی مدیران باعملکرد معلمان مدارس شهرستان دامغان رابطه معناداری وجوددارد.
۶- بین هوش عاطفی اجرایی مدیران باعملکرد معلمان مدارس پسرانه درمقایسه با مدارس دخترانه تفاوت معناداری وجوددارد.
تعاریف نظری متغیرها :
هوش عاطفی : هوش عاطفی اصطلاح فراگیراست که مجموعه‌ای گسترده ازمهارتها وخصوصیات فردی رادربرمی‌گیرد. این اصطلاح ، معمولاً به مهارتهایی میان فردی ودرون فردی اطلاق می‌شود که فراترازحوزه‌ای مشخص ازدانش پیشین بهره هوشی (IQ) ومهارت فنی یا حرفه‌ای هستند.
مایروسالووی^[۴]، هوش عاطفی راتوانایی ارزیابی، بیان وتنظیم عاطفه خود ودیگران واستفاده کارآمد ازآن تعریف کرده‌اند. ( دوستار، ۱۳۸۲، ص۵۴)
گولمن، درتعریف هوش عاطفی گفته است : مهارتی که دارنده آن می‌تواندازطریق خودآگاهی ، روحیات خویش را کنترل کند، ازطریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، ازطریق همدلی تأثیرآن رادرک کند وازطریق مدیریت روابط، به شیوه‌هایی رفتارکند که روحیه خود ودیگران رابالاببرد. هوش عاطفی شامل شناخت وکنترل عواطف وهیجان‌های خوداست. به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفهٔ هیجان‌ها را به طورموفقیت آمیزی با یکدیگرتلفیق می‌کند. (مؤلفهٔ شناختی، مؤلفهٔ فیزیولوژیکی ومؤلفهٔ رفتاری). (گولمن، ۲۰۰۱)به‌ طور خلاصه هوش عاطفی را می‌توان قابلیت استفاده ازاحساس وعواطف خود و دیگران دررفتارفردی و گروهی برای کسب حداکثرنتایج با حداکثررضا یت، تعریف کرد.
هوش عاطفی اجرایی^[۵](اداری) : بکارگیری هوش عاطفی دررهبری، مدیریت و سازمانها می توان تعریف نمود. (عزیزی،۱۳۸۶)
عملکرد^[۶]:عبارت است از حا صل فعالیتهای کارمند ازنظر اجرای وظایف محوله پس اززمانی معین. (یساری، ۱۳۷۷)
- عملکردعبارت ازمیزان کارایی واثربخشی مدیردر تعیین هدفهای مناسب وتحقق آنها.(علاقه بند، ۱۳۷۵)
- عملکرد به مجموعه توانایی ها برای انجام دادن کارباتوجه به هدف ها وشرح وظایف برای رسیدن به هدف های ازقبل پیش بینی شده گفته می شود که انجام کارذهنی وبدنی باتوجه به خواسته های مربوط به نحوه مطلوب رسیدن به هدفهای مورد نظر نیز تعریف شده است. (مردانشاهی،۱۳۸۴)
به طور کلی عملکرد هم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدار مشخصی ازارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود.

تعریف مفهومی

سازمان:
سازمان عبارت است از مجموعه ای از افراد که برای تحقق اهداف معین همکاری میکنند (رضائیان، ۱۳۸۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سازمان ورزشی^[۹]:
سازمان های ورزشی دارای مرزهای مشخصی هستند و به طور مستقیم در یک یا چند حوزه ورزش فعالیت می کنند. این سازمان ها از افراد و گروهایی تشکیل شده که به منظور هدفمند و نه تصادفی با هم کار می کنند تا هدف های سازمان را محقق سازند (اسلاک، ۱۹۹۴).
مدیر:
به افرادی گفته می شود که در سازمان و مجموعه تحت سرپرست سازمان مذکور در سطوح ستادی مشغول به فعالیت باشند (الوانی، ۱۳۸۰).
ارتباط^[۱۰]:
فرایند تبادل پیام بین فرستنده و گیرنده به نحوی که ذهنیات مورد نظر طرفین به یکدیگر منتقل شود ( قاسمی،۱۳۸۷).
مهارتهای ارتباطی^[۱۱]:
عبارت است از توانایی انتقال و ارسال اطلاعات، عقاید و احساسات از فرد یا منبعی به فرد یا منبع دیگر، به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار می باشد (ساعتچی،۱۳۸۲).
مدیریت ورزشی:
مدیریت ورزشی را بکارگیری ترکیبی از مهارت های مرتبط با برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل ، بودجه بندی و ارزشیابی در بافت سازمانی یا ادارهای که فراورده یا خدمات اولیه آن مرتبط با ورزش یا فعالیت جسمانی باشد تعریف کره اند (دسسنسی، کلی و بلانتن، ۱۹۹۰).
تعهد:
تعهد به افراد قدرت میدهد و رفتارهایشان را باتوجه شرایط مختلف تثبیت میکند لذا میتوان گفت که تعهد سبب نوعی وابستگی اجتماعی و روانی افراد به بعضی اشخاص و یا اشیاء در زندگی اجتماعی میشود (لیو، ۲۰۰۸).
تعهد سازمانی^[۱۲]:
بر اساس نظر کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان بر اساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمانها از اعضایشان است (دمیرای و کرابای، ۲۰۰۸).
رضایت شغلی^[۱۳]:
رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش که به طور مستقیم با نیازهای فرد در ارتباط است (بیدختی، ۱۳۸۶).

تعاریف عملیاتی^[۱۴]

سازمانهای ورزشی:
در این تحقیق منظور از سازمانهای ورزشی، اداره ورزش و جوانان استان اصفهان می باشد.
مدیران:
منظور از مدیران در این تحقیق، مدیران اداره کل و ادارات ورزش و جوانان شهرستانهای استان اصفهان میباشد.
کارشناسان ورزش:
منظور از کارشناسان ورزش در این تحقیق، کلیه کارشناسان ورزش فعال در اداره کل و ادارات ورزش و جوانان شهرستانهای استان اصفهان میباشد.
مهارتهای ارتباطی:
مقصود از مهارتهای ارتباطی در این تحقیق مهارتهای کلامی، شنودی و بازخوردی است که بارتون جی^[۱۵] در ۱۹۹۰ به عنوان مهارتهای ارتباطی معرفی نموده است و توسط پرسشنامه ۱۸ سئوالی مهارتهای ارتباطی او سنجیده میشود (پیوست ۲).
رضایت شغلی:
در این پژوهش رضایت شغلی در پنج بعد رضایت از کار، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از ترفیعات و رضایت از حقوق و مزایا و در قالب پرسشنامه ۱۷ سؤالی رضایت شغلی سنجیده می شود (پیوست ۳).
تعهد سازمانی:
در این پژوهش تعهد سازمانی از طریق پاسخگویی به ۲۴ سؤال پرسشنامه تعهد سازمانی در حیطه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی و با مقیاس پنج ارزشی لیکرت سنجیده می شود (پیوست ۴).
فصل دوم:
مروری بر ادبیات تحقیق
و پیشینه تحقیق

مقدمه

در این فصل ابتدا ارتباط، فرایند ارتباط‌، الگوهای ارتباطی و در ادامه مهارتهای ارتباطی توضیح داده شده است. بعد از تشریح مهارتهای ارتباطی به توضیح و تشریح تعهد سازمانی پرداخته شده و به این منظور ابتدا انواع تعهد، دیدگاه های مختلف در ارتباط با تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی تشریح شده است. بعد از آن رضایت شغلی مورد بحث قرار گرفته و عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تئوریهای مربوط به رضایت شغلی توضیح داده شده است. در نهایت تحقیقات انجام شده در زمینه متغیرهای تحقیق مورد بازنگری قرار گرفته است.

ارتباط

فرهنگ فارسی معین، ارتباط را ربط دادن، بستن چیزی را با چیز دیگر معنی نموده است (معین، ۱۳۵۶). کلمه ارتباطات^[۱۶] از لغت لاتین (Communicare) مشتق شده است، این لغت در زبان لاتین به معنای عمومی کردن و یا به عبارت دیگر در معرض عموم قرار دادن است. این بدین معنی است که مفهومی که از درون فرد نشأت گرفته است و به دیگران انتقال یافته است. در اصل اعتقاد بر این است که ارتباطات برخی از مفاهیم و تفکرات و معانی و یا به عبارت بهتر پیامها^[۱۷] را میان عموم گسترش میدهد. تعاریف جدید، ارتباطات را «انتقال مفاهیم» یا «انتقال معانی»^[۱۸] و نیز « تبادل پیام ها»^[۱۹] میدانند (فرهنگی،۱۳۸۲). در یک نگاه جامع می توان ارتباطات را چنین تعریف نمود: «ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال پیام از سوی فرستنده برای گیرنده، مشروط بر آنکه در گیرنده پیام مشابه با معنی مورد نظر فرستنده پیام ایجاد شود»( محسنیان راد، ۱۳۸۷). با بسط این عبارت می توان گفت که ارتباطات، انتقال اطلاعات از فرستنده به گیرنده است، به گونه ای که برای هر دو قابل فهم و واضح باشد. در صورتی که یکی از این عناصر فرستنده، گیرنده و پیام موجود نباشد، هیچگونه ارتباطی برقرار نمی شود. لذا می توان گفت که ارتباطات، فراگردی است که طی آن افراد از طریق انتقال علایم پیام به ارسال و دریافت معنی مبادرت می کنند (سولیوان، ^[۲۰]۲۰۰۴). ارتباطات به صورت گسترده «سهیم نمودن تجربه ها^[۲۱]» نیز تعریف شده است. در این معنی هر موجود زندهای تجارب و آنچه در درون خود دارد با دیگران در میان میگذارد. آنچه ارتباطات انسانی را از دیگر موجودات زنده متمایز و مشخص میسازد، توانایی بسیار زیاد انسان در خلق و استفاده از نمادها^[۲۲] است. بر اساس این توانایی است که انسانها مستقیم یا با واسطه، تجارب خود را با دیگران به اشتراک می گذارند (باوز،^[۲۳] ۲۰۰۸).
ارتباطات کلمهای است که بیانگر فراگرد ایجاد معنی است. پیامها ممکن است از خارج شکل بگیرند، اما معانی در درون شکل میگیرند. توجه داشته باشید که معانی قابل انتقال نیستند فقط پیامها قابل انتقالاند و معنی در خود پیام نیست، بلکه معنی در استفاده کنندگان از پیام میباشد (فرهنگی، ۱۳۸۳).
ارتباطات را «فراگرد تفهیم و تفاهم و تسهیم معنی» در نظر گرفتهاند، زیرا فعالیتی است که با کنش^[۲۴]، دگرگونی^[۲۵]، مبادله^[۲۶] و حرکت^[۲۷] سروکار دارد. ما به عنوان یک انسان نه میتوانیم فراگرد ارتباطی را باز داشته و نه می توانیم آغاز و پایانی برای آن در نظر گیریم. ارتباطات با تفهیم^[۲۸] سروکار دارد، لذا این نکته باید برای افراد تفهیم شده باشد که چه میگویند و چه می شنوند. برای همه ما بارها اتفاق افتاده که پیام فرستنده را دقیقاً تکرار میکنیم، بیآن که پیام اثری در ما بگذارد. بنابراین ارتباط به صورت کامل شکل نمیگیرد مگر آنکه عمل تفهیم، انجام گرفته باشد (گراگارد^[۲۹] و همکاران، ۲۰۰۳).
ارتباطات به تسهیم معنی^[۳۰] نیازمند است. معنی متداول تسهیم، سهیم شدن در تجربیات دیگران است. وقتی که ما خود را در شرایط آرام بخش قرار میدهیم و یا هنگامی که در رؤیاهای بیداری^[۳۱] فرو میرویم، وقتی که به آینده خود و اهداف بلند مدت خویش میاندیشیم، چیزی را با خود در میان نهاده و یا با خود قسمت میکنیم. این تسهیم با خود برای ما «ارتباط با خود »^[۳۲] را پدید میآورد و تسهیم با دیگران آن چیزی است که امروز در میان اکثر دانشمندان علوم اجتماعی، به نام «ارتباط با دیگران »^[۳۳] شناخته شده است (دهقان، ۱۳۸۷).

ویژگیهای شخصیتی افراد در ارتباطات

به طور کلی برخی در رفتارهای خود سبک دیکتاتوری دارند، برخی بر مهارتهای خود تمرکز داشته و چندان سعی نمیکنند که از قدرت، برای موفقیتشان استفاده کنند. کسانی هم هستند که نگران تصور خود از دیگران هستند. آنان نیاز بسیار به دوست داشته شدن را احساس میکنند، معمولاً افراد ترکیبی از این سه نوع رفتار را دارند (جوویت،^[۳۴] ۲۰۰۵ ). کسانی که در سازمان هایی مشغول به کار هستند که نیاز به به ارتباطات عمومی زیادی دارد، باید به تطابق بین آنچه که سازمان نیاز دارد و شخصیت خود توجه ویژه نمایند. البته افراد معمولاً در مورد تأثیر شخصیت خود بر شغلشان چندان آگاه نیستند. اولین دلیل داشتن ارتباطات عمومی با افراد، پیشرفت یا حفظ شغل نیست، حتی این ارتباطات تابع وضع اقتصادی و مهارتهای آنها نمیباشد، بلکه بیش از هر چیز وابسته به شخصیت آنها است. اگرچه اکنون جهت استخدام افراد، توانایی مدیریت، تحصیلات و تجربه و مهارتهای حرفه ای آنها را اندازه گیری می کنند، اما عامل شخصیت مهمتر از همهی اینها است. معمولاً کارمندانی که مهربان، مثبت و سیاست مدار بوده و شنوندهی خوبی هستند و خودشان را خیلی جدی نمیگیرند در آرامش دادن به گروه های مخالف بسیار موفق هستند (جوویت،۲۰۰۲).
در مجموع میتوان ویژگیهایی که باعث موفقیت فرد در ارتباطات اجتماعی میشود بدین شرح بیان کرد:

sampling – random

parallel

Kolisch

۱۳٫۶۶

sampling – random

serial

Kolisch

۱۴٫۲۲

۱٫۸۸

Our research

serial

ASO

۴-۴-۳)مسائل با ۹۰ و ۱۲۰ فعالیت

برای سری ۹۰ فعالیت ۴۸۰ و برای سری ۱۲۰ فعالیت، ۶۰۰ مساله در سایت PSBLIB موجود است. الگوریتم ASO طراحی شده توانسته به جواب بهینه ۳۱۱ مساله از ۴۸۰ مساله موجود برای سری ۹۰ فعالیت و ۱۰۵ مساله از ۶۰۰ مساله موجود برای سری ۱۲۰ فعالیت دست یابد. درصد انحراف از کران پایین برای سری ۹۰ فعالیت ۸۲/۲ درصد و برای سری ۱۲۰ فعالیت ۳۷/۶ درصد است. نتایج کامل مسائل نمونه برای سری ۹۰ فعالیت در پیوست ۳ و برای سری ۱۲۰ فعالیت در پیوست ۴ آورده شده ­اند.با توجه به پایین بودن درصد انحراف در ۹۰ و ۱۲۰ فعالیت، کارایی الگوریتم بهینه سازی جامعه نامنظم را میتوان مشاهده کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل پنجم
نتیجه‌گیری و پیشنهادات آتی

۵-۱)نتیجه گیری کلی

در این پایان نامه، ابتدا مساله زمانبندی پروژه تحت شرایط محدودیت منابع در حالت چند نوع منبعی، به طور کامل تشریح شده است و در ادامه الگوریتم ASO و چگونگی عملکرد آن معرفی شده است. سپس به طراحی یک الگوریتم ASO کارا جهت حل مساله RCPSP پرداخته شده است. تمرکز اصلی در طراحی این الگوریتم، استفاده از سیاست­ها و همسایگی­های متنوع برای الگوریتم، برای بالا بردن کارایی آن است. الگوریتم طراحی شده بر روی چهار سری از مسائل نمونه که توسط نرم­افزار پروجن تولید شده، آزمایش شده و براساس خروجی الگوریتم نتایج کلی زیر بدست آمده است.
همانطور که مشاهده می­ شود، برخی از پروژه­ ها انحراف بسیار کمی (در برخی مقدار این انحراف، صفر است) از جواب بهینه دارند. در حالی که برای برخی دیگر، این انحراف بسیار زیاد می­باشد. علت این امر را می­توان در مقدار پارامترهای متغیری که برای هر پروژه، تعریف می­ شود، پیدا کرد. کولیش و اسپرچر اشاره کردند که با افزایش NC، مساله ساده­تر شده و حل آن توسط الگوریتم، راحت­تر انجام می­گیرد. بالعکس، افزایش ضریب منبع سبب مشکل­تر شدن مساله می­ شود و کاملا واضح است که با افزایش RS یعنی قدرت منبع نیز مساله را ساده­تر می­نماید.
بر این اساس و با توجه به اینکه مسائل بر اساس ترکیبات مختلف پارامترهای متغیر، تولید شده ­اند، در مواردی که مساله کمترین مقدار NC و RS و بیشترین مقدار RF را داراست، تعداد دفعاتی که الگوریتم به جواب بهینه رسیده است بسیار کم بوده ( در برخی مثال­ها، الگوریتم هیچگاه به جواب بهینه دست نیافته است) و لذا بیشترین انحراف از مقدار بهینه در این مسائل می­باشد. واضح است که کمترین انحراف نیز در مواردی است که مساله بیشترین مقدار NC و RS و کمترین مقدار RF را داراست ( در این حالت الگوریتم در بسیاری از حالتها به جواب بهینه دست یافته است).
نکته­ای که در اینجا باید به آن اشاره شود اینست که ASO نیز مانند بسیاری از الگوریتم­های فراابتکاری دیگر، نتایج بهتری را نسبت به روش­های مبتنی بر قوانین اولویت، می­دهد. علت این امر همانطور که قبلا نیز اشاره شد به خاطر ماهیت الگوریتم­های فراابتکاری است و اینکه این الگوریتم­ها معمولا از اطلاعات مربوط به جواب­های بدست آمده جهت تولید جواب­های بعدی، بهره می­برند، در حالی که روش­های مبتنی بر قوانین اولویت، هر جوابی را بطور مستقل تولید می­ کنند. با این وجود بایستی تاکید کرد که استفاده از یک روش فراابتکاری به تنهایی تضمینی برای رسیدن به جواب بهینه نمی ­باشد.
به طور کلی جهت حل مساله برنامه­ ریزی پروژه تحت شرایط محدودیت منابع، دو دسته از روش­ها وجود دارند. روش­های دقیق و روش­های فراابتکاری. برای مسائلی با مقیاس کوچک، روش­های دقیق، همواره جواب بهینه را بدست می­آورند، اما با بزرگ شدن مساله، این روش­ها کارایی خود را از دست می­ دهند. این در حالی است که روش­های فراابتکاری در مسائل بزرگ، براحتی می­توانند جواب را پیدا کنند، اما این روش­ها بهینگی جواب را تضمین نمی­کنند.

۵-۲)پیشنهادات

تحقیقات پیشنهادی برای آینده در دو دسته ارائه می­ شود:

• تعریف مسائل جدید مرتبط و بررسی آنها با الگوریتم ASO

• استفاده از روش­های فراابتکاری دیگر برای حل مساله مورد بررسی

در ادامه به توضیح هر دسته به طور جداگانه می­پردازیم.

۵-۲-۱)تعریف مسائل جدید مرتبط و بررسی آنها با الگوریتم ASO

همانطور که مشاهده شد، الگوریتم ASO که جدیدا توسط جاوید (۲۰۱۱) معرفی شده، کارایی بسیار خوبی نسبت به بسیاری از الگوریتم­هایی که پیشتر برای مساله مورد بررسی معرفی شده بودند، عمل کرد. دلیل این امر را می­توان در وسعت سیاست­هایی که الگوریتم ASO می تواند از آنها استفاده کرد، دانست. در واقع الگوریتم ASO، الگوریتمی است که هم از قدرت جستجوی گسترده الگوریتم­های جمعیت محور استفاده می­ کند و هم از خاصیت جستجوی سریع و جهتدار الگوریتم­های جستجوی محلی. با کمی دقت مشاهده می شود، می­توان با محدود کردن الگوریتم در حالات خاص آن را به الگوریتم­های دیگر تبدیل کرد. برای مثال با در نظر گرفتن جمعیت با اندازه یک، الگوریتم ASO به الگوریتم­های جستجوی محلی تبدیل می­ شود. در بخش ۳-۴ نحوه تبدیل الگوریتم ASO به الگوریتم PSO را دیدیم. الگوریتم ASO همچنین نوعی الگوریتم ژنتیک نیز می­باشد که عملگرهای تقاطع و جهش آن با همسایگی­های تعریف شده در بخش۳-۳-۴ بدست می­آیند.در این پایان نامه مساله برنامه­ ریزی پروژه در حالت محدود بودن منابع و حالت چند منبعی بررسی شد. این مساله را می­توان در حالت کلیتری که علاوه بر منابع تجدید پذیر، منابع غیر قابل تجدید نیز موجودند، بررسی کرد. حالت چند مدی کنترل پروژه نیز از حالت­هایی است که می ­تواند با توسعه الگوریتم معرفی شده در این پایان نامه بررسی و حل شود. از نتایج بدست آمده از حالت تک مدی و تنها با منابع تجدید پذیر پیش ­بینی می­ شود، الگوریتم ASO بتواند برای این مسائل نیز جواب­های خوبی تولید کند.

۵-۲-۲)استفاده از روش­های فراابتکاری دیگر برای حل مساله مورد بررسی

مساله RCPSP برای اولین بار در سال ۱۹۶۹، توسط پریتسکر [۶] با بهره گرفتن از یک مدل برنامه­ ریزی صفرویک مدل و حل شد. از آن پس تاکنون این مساله توسط روش­ها و الگوریتم­های دقیق و غیر دقیق فراوانی مورد آزمایش تحلیل­گران علوم کامپیوتر قرار گرفته است. اما با مشاهده سایت رسمی کنترل پروژه PSBLIB می­بینیم با وجود الگوریتم­های فراوان برای حل مساله، جواب­های بدست آمده برای نمودهای مساله به صورت پیوسته در حال بهبود می­باشند.
با توجه به نتایج قابل قبول الگوریتم ASO طراحی شده در این تحقیق، بررسی و بازبینی الگوریتم طراحی شده برای موثرتر کردن هر چه بیشتر آن با بهره گرفتن از تعریف سیاست­ها و همسایگی­های بیشتر و بررسی آنها، از جمله پیشنهاداتی است که می­توان برای طراحی الگوریتم­های جدید، ارائه داد.
ترکیب الگوریتم ASO با دیگر الگوریتم­های فراابتکاری از جمله جستجوی ممنوع در گام­های میانی الگوریتم ASO، با توجه به نتایج خوب الگوریتم­های ترکیبی در مسائل مختلف پیش ­بینی می­ شود باعث کاراتر شدن الگوریتم طراحی شده شود. بررسی این ادعا می ­تواند با طراحی الگوریتم ذکر شده در تحقیقات آینده مورد بررسی قرار گیرد.
منابع و مآخذ
منابع انگلیسی:

• Demeulmeester, E. K. & Horroelen, W. S. (2002). Project Scheduling: A research Handbook, Springer.

• Blazewicz, J., Lenstra, J.K., and A.H.G. Rinnooy Kan, “Scheduling Subject to Resource Constraints: Classification and Complexity”, Discrete Applied Mthematics, 5(1983), PP. 11-24. Evalutionary Computation (CEC), June 5-8, New Orlens, LA, pp. 2586-2592, 2011.

• Ahmadi-Javid, A., Anarchic society optimization: A Human-inspired method, Proceeding of IEEE Congress on