مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
منابع کارشناسی ارشد با موضوع ریشه یابی عوامل مؤثر ...
ارسال شده در 19 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

جدول۲-۷ تفکیک اجزاء و اتفاقات منجربه یک تصادف
بر اساس تحقیقات انجام شده و مطابق شکل ۲-۲ نقش عامل انسانی در ترکیب با سایر اجزای ایمنی راه به میزان ۹۳٪ در بروز تصادفات تأثیر گذار می­باشد­.

شکل۲-۲ تفکیک عوامل ایجاد تصادفات
تجزیه و تحلیل تصادفات جاده­ای در ایران به خوبی نشان می­دهد که به طور کلی در تصادفات جاده­ای ایران عامل انسانی در ۹۰ تا ۹۵ درصد موارد به تنهایی یا مشترکأ با عوامل دیگری مسئولیت وقوع حادثه را به عهده داشته است. در سطح بین المللی نیز در سال ۱۹۶۸ حدود ۶/۹۰٪ از کل تصادفات ناشی از رانندگی نامناسب بوده است­.
امروزه پذیرش ساده این موضوع که شخصی در یک حادثه رانندگی به راحتی کشته و یا معلول شود با موانع جدی روبروست. رویکرد جوامع به صدمات ناشی از ترافیک تغییر یافته است به طوریکه واژه تصادف (accident) جای خود را به واژه برخورد (crash) داده است.این نگرش بر این مبنا استوار است که تصادف امری غیر قابل پیش ­بینی و اجتناب ناپذیر بوده و در حالیکه صدمات ناشی از تصادف­، اتفاقاتی قابل پیشگیری و نیز قابل پیش بینی می­باشند­. (همان منبع، ۳۹۷)­
گزارش جهانی مشترک سازمان بهداشت جهانی و بانک جهانی در خصوص پیشگیری از صدمات ناشی از تصادفات جاده ای به طور جدی بر این نکته تأکید دارند که برخوردهای ناشی از ترافیک قابل پیشگیری بوده و کشورها می بایست با اعمال این پیشگیری ها در برنامه ریزی های کلان خود اقدام نماید. هم اکنون کاهش تلفات جاده ای به یک هدف استراتژیک در برنامه های بسیاری از کشورها تبدیل شده است به طوریکه برای سال های ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۲ کشورهای عربستان ۳۰درصد ، انگلستان ۴۰ در صد ، آمریکا ۲۰ درصد و فرانسه ۵۰ درصد کاهش تلفات جاده­ای را به عنوان هدف منظور داشته بودند. در این راستا گزارش جهانی ۶ توصیه را به همه کشورها و خصوصا کشورهای در حال توسعه ارائه می­نماید:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- تعیین یک نهاد هدایت کننده در دولت برای هدایت و هماهنگی اقدامات ملی در راستای ایمنی ترافیک.
۲- ارزیابی مشکلات­، سیاست­ها­، راهکارهای اساسی و ظرفیت­های مرتبط با صدمات ناشی از تصادفات و پیشگیری از این صدمات.
۳- تدارک یک استراتژی ملی ایمنی راه و طراحی یک برنامه عملی در این راستا­.
۴- تخصیص منابع انسانی و مالی در راستای مواجهه با مشکل­.
۵- اجرای اقدامات خاص برای پیشگیری از وقوع تصادفات جاده­ای و به حداقل رساندن اثرات و پیامدهای آن و ارزیابی تأثیر این اقدامات­.
۶- حمایت از توسعه ظرفیت های ملی و همکاری­های بین المللی
۲-۱۱-۲ مدیریت ایمنی راه[۲۳]
آسیب های ناشی از تصادفات جاده­ای یکی از بدترین مشکلات سلامت است و تعداد تلفات جاده­ای[۲۴] در بیشتر کشورهای در حال توسعه سریعا در حال رشد می باشد­. (همان منبع، ۳۹۸)­
تشخیص گزینه­ های مختلف برای حل یک مشکل ایمنی بسیار مهم است­. اکثر تصادفات را نمی­ توان فقط به یک علت نسبت داد اما آنها بیشتر نتیجه نهایی فعل و انفعال نادرست بین اجزای سیستم ایمنی راه هستند­. تجربه نشان داده که اقدامات همزمان و هدفدار در مورد این اجزاء ممکن است راهبرد بسیار مؤثری باشد. برای مثال ترکیب مقررات جدید­، فعالیت­های ترویجی تبلیغی و نظارت پلیس در افزایش استفاده از کمربند ایمنی یا کاهش رانندگی­های خطر­ساز بسیار مفید بوده است. برنامه ایمنی راه­ (RSP[25]) به عنوان تنظیم کننده فعالیت های مورد نیاز کشورها برای رسیدن به یک هدف مشخص از پیش تعیین شده در کاهش تصادفات­، تعریف می شود­. این برنامه شامل دو جزء است­:
۱- سازماندهی[۲۶] اقدامات ایمنی راه
۲- اولویت های اجرایی اقدامات ایمنی راه[۲۷]
بسیار مهم است که بدانیم برای مدیریت ایمنی هیچ مدل جهانی وجود ندارد که بتوان آن را چشم بسته به کار برد.به طور مثال در مدل ایمنی راه در کشور سوئد که به نام منظره صفر[۲۸] کشور سوئد معروف است ، اهداف بلند مدت آن عبارت است از اینکه هیچ کس در سیستم حمل و نقل جاده ای کشته نمی شود و یا صدمه شدیدی نمی بیند. این اهداف بر پایه اصول کلی زیر تعریف می شوند­:
یک سیستم ترافیک بایستی با نیازها­، اشتباهات و آسیب پذیری[۲۹] استفاده کنندگان تطابق بیشتری پیدا کند. یک پارامتر اساسی در طراحی سیستم حمل و نقل جاده ای همان سطح آسیبی است که انسان می ­تواند بدون آنکه که کشته شود یا به طور شدید مجروح شود تحمل نماید.
همچنین سرعت خودرو به عنوان مهمترین عامل ایمنی تعریف می شود که این عامل می بایست بر اساس استانداردها ی فنی راه و وسایل نقلیه تعیین شده و نباید از سطح آسیب قابل تحمل توسط انسان نیز تجاوز نماید. (همان منبع، ۳۹۹)­
۲-۱۱-۳ سازماندهی اقدامات ایمنی راه
۲-۱۱-۳-۱ ساختار سازمانی
به دلیل تعدد سازمانهای تأثیرگذار در بهبود ایمنی راه نیاز به ایجاد سازمانهای نهادینه رسمی که بتواند هماهنگی لازم را ایجاد نماید وجود داشته که از این نظر تشکیل شورای ملی ایمنی راه[۳۰] بسیار مفید می­باشد.
شورای ملی ایمنی راه یک تشکیلات دائمی است که وظیفه اصلی آن ایجاد­، تداوم و هماهنگی مؤثر تمام فعالیت­های ایمنی راه می باشد. هیچ الگوی سازمانی ایده­آلی برای این شورا وجود ندارد و بنابراین ضرورت دارد متناسب با خصوصیات ملی هر کشور تنظیم گردد و در عین حال بایستی خصوصیات زیر را نیز دارا باشد­.
ریاست شورا با یک فرد تراز اول سیاسی باشد.
عضویت مدیران ارشد سازمان­های مرتبط با ایمنی راه در آن.
داشتن بودجه کافی و دبیرخانه دائم برای ارائه خدمات فنی و اداری.
تشکیل جلسات منظم برای بحث پیرامون ایمنی راه و تصمیم ­گیری در خصوص خط مشی­های اصلی.
تشکیل کمیته­ های ایمنی راه استانی­، منطقه­ای و محلی
۲-۱۱-۳-۲ سیستم یکپارچه داده ­ها
وجود یک سیستم قابل اعتماد و یکپارچه­، پایه مدیریت فعالیت­های ایمنی راه بوده به طوری که بانک اطلاعاتی تصادفات می­بایست مشتمل بر اطلاعات زیر باشد­: (همان منبع، ۴۰۰)­
تصادف در کجا­، چه موقع و چگونه رخ داده و چه کسی در وقوع آن نقش داشته است­.
به منظور مدیریت مطالعات مهندسی ایمنی راه لازم است که اطلاعات مربوط به تصادفات به مشخصات راه و ترافیک مرتبط باشد­.
۲-۱۱-۳-۳ حمایت های سیاسی و اجتماعی
موفقیت برنامه ایمنی راه ارتباط زیادی به آگاهی جامعه نسبت به اهمیت مشکل و نیز به تعهد رهبران سیاسی برای بهبود وضعیت دارد­.
بانک جهانی سه سطح مختلف برای آگاهی و توجه به ایمنی راه تعریف می کند­:
سطح آگاهی ۱: در این کشورها آگاهی کمی نسبت به ایمنی وجود دارد.اطلاعات تصادفات ممکن است جمع آوری نشوند و سیستم­های اطلاعاتی در این خصوص ابتدایی و قدیمی می­باشند. درباره رفتار استفاده کنندگان در معرض خطر از راه اطلاعات کمی وجود دارد. تمایل عمومی دولت کم است. هرچند تعدادی تلاش انفرادی (اغلب پزشکان) ممکن است وجود داشته باشد. مهندسان ترافیک کم هستند و در واقع هیچ کدام در خصوص ایمنی کار تخصصی انجام نمی­دهند­.
سطح آگاهی ۲: دولت این کشورها از مشکل ایمنی راه آگاهی دارد اما به آن اولویت کمی داده است.اطلاعات تصادفات پراکنده اما قابل دسترس هستند. هر از گاهی ممکن است کمیسیون های ایمنی راه و حتی شورای عالی ایمنی راه تشکیل شود اما کارآمدی لازم را ندارند.ممکن است سازمانها و نهادهایی با بودجه کم تمایل به انجام بعضی کارها با مسئولیت محدود را داشته باشند. رسانه ها ممکن است فشار برای اقدام را شروع نمایند.
بعضی تحقیقات دانشگاهی نیز ممکن است صورت پذیرد. (همان منبع، ۴۰۱)­
سطح آگاهی ۳: دولت نیاز به همیاری را تشخیص داده است. سیستم پیشرفته اطلاعات تصادفات ایجاد شده و کارکنان عملیات ایمنی آموزش های لازم را می بینند. تحلیل ها برای شناسایی نقاط حادثه خیز و رفع آنها انجام می شوند و گروه های کاربران در معرض خطر شناسایی می گردند. شورای عالی ایمنی راه حمایت های لازم را از کمیته های محلی ایمنی به عمل آورده و برنامه ملی ایمنی را هدایت می نماید.
مهندسان راه ساز و مسئولین راه در کار بهبود نقاط حادثه خیز مهارت لازم را دارند.تلاش ها برای بهبود آزمون های رانندگی و وسایل نقلیه انجام شده و آموزش های ترافیکی برای کودکان و بهبود قوانین توسعه می یابند. هسته ای از متخصصان حرفه ای ایمنی وجود دارد که برای حل مشکل کارآمد هستند اما منابع کافی در اختیار ندارند. تحقیقات ایمنی راه انجام می شود و رسانه ها در آوردن فشار برای اقدامات لازم فعال هستند.
حال این سوال پیش می آید که چرا جلب توجه نسبت به مشکلات ایمنی راه خیلی دشوار می باشد؟ از جمله مهم ترین دلایل آن عبارتند از:
نبود اطلاعات عمومی صحیح و متناسب با اندازه و خصوصیات این مشکل.
نبود عزم سیاسی برای مواجهه با مشکلات (پروژه­ های راه سازی برای سیاستمداران بیشتر از برنامه های ایمنی راه جلب آرای عمومی می کنند.
اقدامات و منابع ناکافی (مالی ، سازمانی ، فنی و غیره).

نظر دهید »
پایان نامه با فرمت word : بررسی مزیت نسبی ارزش افزوده ای بخش های اقتصادی در ...
ارسال شده در 19 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۱۰۰

۱۰۰

مأخذ: مرکز آمار ایران اطلاعات ارائه شده برای سالهای متوسط فصلهای این سالها از طرح آمارگیری نیروی کار است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۳-۲ تولید ناخالص داخلی
تولید ناخالص داخلی و تغییرات آن از جمله شاخصهایی است که برای ارزیابی عملکرد اقتصادی با اهمیت تلقی می‌شود. برآورد تولید ناخالص داخلی لرستان از سال ۱۳۷۹ در چارچوب طرح حسابهای منطقهای آغاز شده است. براساس نتایج حساب‌های منطقهای در سال ۱۳۸۸، تولید ناخالص داخلی لرستان (بدون نفت) به قیمت ثابت سال ۱۳۷۶، بالغ بر ۸۲۴۷ میلیارد ریال برآورد شده و تولید لرستان نسبت به سال ۱۳۷۸ (سال پایه برنامه سوم) از متوسط نرخ رشد سالانه معادل ۲۳/۱ درصد برخوردار بوده است. این نرخ در برنامه چهارم (۱۳۸۸-۱۳۸۳) توسعه برابر با ۲۳/۱ است. نسبت مصرف واسطه به ستانده فعالیتهای اقتصادی در طی برنامه سوم به طور متوسط ۳۹ درصد است، یعنی ۶۱ درصد کل ارزش ستانده فعالیت‎های اقتصادی ارزش افزوده بوده است در برنامه چهارم نیز این نسبت به طور متوسط برابر ۱/۴۰ درصد است، یعنی ۵۹٫۹ درصد کل ارزش ستانده فعالیتهای اقتصادی ارزش افزوده بوده است.
طی سالهای برنامه سوم توسعه (۱۳۸۳-۱۳۷۹) سهم استان لرستان از تولید ناخالص داخلی کشور روند کاهشی داشته، به طوری که سهم استان طی این سالها از ۱٫۳ درصد به ۱٫۱ درصد کاهش یافته است. و طی برنامه چهارم (۱۳۸۸-۱۳۸۴) این نسبت از ۱٫۱۴% به ۱٫۱۷% رسیده است. با توجه به تأثیرپذیری اقتصاد ایران از نفت، چنان چه بخش نفت خام و گاز طبیعی از محاسبه تولید ناخالص داخلی کشور خارج شود سهم استان طی این سالها از ۱٫۲۳ درصد به ۱٫۱۲ درصد میرسد.
درآمد سرانه لرستان (به قیمت ثابت ۱۳۷۶) در سال ۱۳۷۹ (با احتساب جمعیت – هزار نفر) از ۸۱/۱۳۲۴۱ هزار ریال به ۷/۳۴۰۴۴ هزار ریال (با احتساب جمعیت – هزار نفر) در سال ۱۳۸۳ سال پایانی برنامه سوم بالغ گردیده است و در برنامه چهارم از به ۸/۳۸۳۹۶ هزار ریال در سال ۱۳۸۴ به ۸/۷۲۱۸۱ هزار ریال در سال ۱۳۸۸ رسید. در دوره مورد بررسی، بخش خدمات بیشترین سهم را از تولید ناخالص استانی داشته که این سهم در برنامه چهارم ۶۰٫۴۵ درصد بوده است اما نرخ رشد این بخش در برنامه سوم با ۰٫۱۶- درصد، یعنی با نرخی کاهنده همراه بوده است با این حال در برنامه چهارم با نرخ رشد ۲٫۵ درصدی همراه بوده است.

جدول ۳-۳- سهم ارزش افزوده و اشتغال بخشهای اقتصادی لرستان در سالهای ۸۳-۱۳۷۹ (درصد)

طرح

۱۳۷۹

۱۳۸۰

۱۳۸۱

۱۳۸۲

۱۳۸۳

ارزش افزوده

اشتغال

ارزش افزوده

اشتغال

ارزش افزوده

اشتغال

ارزش افزوده

اشتغال

ارزش افزوده

اشتغال

کشاورزی

۲۶

۲۸٫۳

۲۳

۲۸٫۹۷

۲۴

۲۶٫۸

۲۳

۲۷٫۷

۲۳

نظر دهید »
منابع علمی پایان نامه : پایان نامه ارشد : پژوهش های کارشناسی ارشد در مورد رابطه ...
ارسال شده در 19 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

الف) شایستگی‌های مورد نیاز که مهارت‌های ضرور را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب) شایستگی‌های برتر که بر اساس آن‌ها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و نشان دهنده عملکرد بالاتر است. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)
طبق تحقیقات و مطالعات انجام شده توسط هافمن (Hood, Lodge ,2002) رویکردهای مطرح در تعیین شایستگی‌ها به سه دسته اصلی زیر تقسیم می‌شود:
الف) رویکرد رفتاری شامل عملکرد قابل مشاهده افراد تمرکز این رویکرد بر وظایف شغل، خروج یها و نتایج مورد نظر از آن شغل است که چارچوب رفتاری برای برنامه های آموزشی بوجود می آورد و برای سیستم های ارزیابی بسیار قابل استفاده است. این رویکرد برای شغل‌هایی که بتوان به راحتی خروجی‌های آنها را تعریف نمود، کاربرد دارد.
ب) رویکرد استاندارد:
تمرکز این رویکرد در تعیین شایستگیها، بر نتایج استاندارد و کیفی شغل است و در مقوله های بهره وری و اثر بخشی استفاده دارد.
ج) رویکرد خصوصیات و ویژگی‌ها اصلی و زیر بنایی فرد:
تمرکز این رویکرد در تعیین شایستگی‌ها،بر ویژگی‌های اساسی فرد از جمله دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز شغل او است و بر روی ورودی ها جهت عملکرد مؤثر تکیه دارد و برای شغل‌هایی که تعیین خروج یها و نتایج آن مبهم است، کاربرد بسیار دارد.
یوکل در سال ۲۰۰۶ با توجه به تحقیقات گسترده در این زمینه، راهبردهای تعیین شایستگی را به ۵ طبقه دسته بندی کرد که عبارتند از:

    • راهبرد ویژگی‌های بنیادی فردی
    • راهبرد رفتاری
    • راهبرد اقتضایی
    • راهبرد تاثیرات قدرت
    • راهبرد ترکیبی

الف) راهبرد ویژگی‌های بنیادی فردی: طبق مطالعات انجام شده بین سا لهای ۱۹۰۰ تا ۱۹۴۰ در خصوص رهبری به این نکته تاکید می‌شد که چه ویژگیهای فردی، رهبران را از دیگر اعضا سازمان متمایز م یکند و در مجموع وجود چه ویژگی‌های شخصیتی، انگیزه ها، مفاهیم ذهنی، مهارت‌ها و ارزش‌هایی در افراد موجب بروز رفتارها و عملکردهای برتر، رهبران موفق جهانی می‌شود.
ب) راهبرد رفتاری: تحقیقات پژوهش گران در سال‌های بعد از ۱۹۴۰ نشان داد که ویژگی‌های بنیادی شخصی برای رسیدن به عملکرد برتر در مدیریت، لازم است ولی کافی نیست. در سال ۱۹۰۰ باس تمرکز خود را روی رفتارهای مدیران قرار داد و رفتار های اثر بخش و غیراثر بخش ملاک بررسی تحقیقات او قرار گرفت و این نتیجه حاصل شد که رفتارهای مدیریتی به دو دسته کلی (رفتار های وظیفه محور- رفتار های فردمحور) تقسیم می‌شود. در این رویکرد شایستگی بر حسب رفتار افراد در موقعیت واقعی در محل کار ارزیابی می‌شود. این شایستگی‌ها بر حسب ویژگیهای اساسی افراد مانند صفات، دانش، مهارت و انگیزش که به طور کلی با عملکرد سطح بالا مرتبط اند، تعریف می‌شود. این رویکرد دارای نقاط ضعفی است که از جمله آن‌هابه چند مورد زیر اشاره می‌شود. این رویکرد دارای انعطاف ناپذیری شدید است. ناظر به گذشته است و هیچ ضمانتی وجود ندارد که شایستگی‌هایی که دیروز به عملکرد عالی منجر می‌شدند، امروز و در آینده نیز به نتایج مشابه منجر شوند. از سوی دیگر این مدل پویایی،تحرک محیط کاری وجستجوی مداوم سازمان‌ها را به دلیل نیاز آن‌هابه شایستگی‌های جدید نادیده می‌گیرد.
ج) راهبرد اقتضایی: راهبرد اقتضایی که رویکرد فرایندمحور نیز خوانده می‌شود بر اهمیت عوامل موثر بر موقعیت تاکید دارد. این راهبرد در تلاش است تا ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگی‌های مورد نیاز در عملکرد عالی مدیریتی را شناسایی کند. این راهبرد به بررسی عملکرد مدیریت با تمرکز بر زمینه اجتماعی می‌پردازد که در آن زمینه عملکرد صورت گرفته است. تعدادی از تحقیقات در این راهبرد از تعریف شایستگی بر پایه رفتار استفاده کرده‌اند و بنابراین راهبرد اقتضایی میتواند در برگیرنده راهبرد رفتاری نیز باشد. اما تفاوت آن‌هادر این است که تحقیقات انجام شده بر پایه این راهبرد ، بیشتر دربرگیرنده توصیف عوامل موقعیتی مؤثر بر شایستگی‌های مورد نیاز برای عملکرد بالا است. در این رویکرد نقش فرد و شکل کار نادیده گرفته شده و بیشتر بر فرهنگ، ارزش‌ها و چگونگی تاثیر آن‌ها بر عملکرد سازمانی تأکید می‌شود. در این زمینه دو نظریه کاملاً متفاوت اقتضایی وجود دارد. در نظریه اول بارتلت و گوشال بر این باورند که تنوع عوامل موقعیتی از کاری به کار دیگر آن چنان گسترده و زیاد است که تهیه یک لیست عمومی از شایستگی‌های مدیریتی مرتبط با موقعیت‌های مدیریتی، غیرممکن به نظر می‌رسد.
طبق نتایج به دست آمده اندازه سازمان و ملیت می‌توانند بر شایستگی‌های مدیریتی که به عملکرد موفق مدیران منجر می‌شود تاثیرگذار باشند. نظریه دوم، دیدگاه اسپنسر است مبنی بر این که مدیران عالی از هر نوع و سطحی در یک نیمرخ کلی از مهارت‌های مشترکی برخوردارند و می‌توان مدل شایستگی مشترکی برای همه مدیران تدوین نمود. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)
د) راهبرد تاثیرات قدرت: در این راهبرد تاثیر قدرت و اختیار در مدیریت مؤثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و برای اندازه گیری آن روی رهبری اثر بخش، مفاهیمی چون ( تفاوت بین قدرت و اختیار[۶۱] نتایج اثرگذاری از جمله اطمینان بخشی، مقبولیت، متقاعد سازی و مشورت‌دهی، فرایند اثرگذاری و انواع قدرت و مراجع قدرت مورد بررسی قرار می‌گیرد.
ه) راهبرد ترکیبی: در سال‌های اخیر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که ترکیب چهار راهبرد فوق برای تعیین شایستگی‌های مدیریتی و رهبری می تواند مفید باشد. در راهبرد ترکیبی به مدیریت به عنوان یک پدیده کلی که در برگیرنده تمام عوامل است، پرداخته می‌شود، یعنی مجموعه ویژگی‌های بنیادی فرد، رفتارها، شرایط محیطی و تاثیرات قدرت در این راهبرد مورد بررسی قرار می‌گیرد( Farnham and Horton ,2000)
۲-۲-۶) مدل مفهومی پژوهش
(Stroud, 2009)
جدول ۲-۱) ابعاد تفصیلی شایستگی مدیران (Stroud, 2009)

شاخص تعریف
الگوی اخلاقی (درستی) داشتن اعتقاد و پایبندی به ضرورت تعریف و ترویج
ارزش‌ها و اصول اخلاقی ناظر بر حرفه مدیریت و حفظ صداقت، راستی و سلامت اداری و شایستگی اجرای این اصول در مراودات درون سازمانی و برون سازمانی به صورت یک الگوی اخلاقی.
تفکر استراتژیک دیدن چشم اندازها و افق های دور تمایل دارد. تفکر راهبردی و بلندمدت جهت ایجاد و تبیین اهداف استراتژیک و راهبردهای سازمانی به صورت مرتبط و هم افزا و در جهت تحقق نیازهای دستگاه و سازمان متعهد است
توسعه سازمان اطمینان بخشی به پیشرفت مستمر و افزایش دانش، مهارت‌ها، رویکردها و درگیر شدن در تجربیات و چالش‌های جدید است.
همکاری توانایی برقراری رابطه مبتنی بر احترام و درک متقابل با افراد مختلف همکاری های سازمانی و هماهنگی با حوزه های گوناگون داخل سازمان و خارج سازمان را میگویند. و برقراری ارتباط متقابل بین اجزای مختلف کار
خودآگاهی آگاهی ازارزش‌های شخصی، سبک روابط بین فردی، نقاط قوت وضعف وعواطف شخصی و درک تاثیرآن بر روابط با دیگران است.

۲-۳) بخش سوم پیشینه پژوهش
۱.تحقیقی با عنوان"رابطه بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند” صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان داده که بین شایستگی رهبر و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد. همچنین رابطه بین کمال و همکاری که شایستگی‌های مخصوصی هستند با اشتیاق کارمند رابطه مثبتی وجود دارد اما بین شایستگی‌های خودآگاهیو سازگاری رهبران با اشتیاق کارمند رابطه معناداری وجود ندارد.(Stroud, 2009)

نظر دهید »
پایان نامه ارشد : پژوهش های کارشناسی ارشد در مورد رابطه بین شایستگی های ...
ارسال شده در 19 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

الف) شایستگی‌های مورد نیاز که مهارت‌های ضرور را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب) شایستگی‌های برتر که بر اساس آن‌ها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و نشان دهنده عملکرد بالاتر است. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)
طبق تحقیقات و مطالعات انجام شده توسط هافمن (Hood, Lodge ,2002) رویکردهای مطرح در تعیین شایستگی‌ها به سه دسته اصلی زیر تقسیم می‌شود:
الف) رویکرد رفتاری شامل عملکرد قابل مشاهده افراد تمرکز این رویکرد بر وظایف شغل، خروج یها و نتایج مورد نظر از آن شغل است که چارچوب رفتاری برای برنامه های آموزشی بوجود می آورد و برای سیستم های ارزیابی بسیار قابل استفاده است. این رویکرد برای شغل‌هایی که بتوان به راحتی خروجی‌های آنها را تعریف نمود، کاربرد دارد.
ب) رویکرد استاندارد:
تمرکز این رویکرد در تعیین شایستگیها، بر نتایج استاندارد و کیفی شغل است و در مقوله های بهره وری و اثر بخشی استفاده دارد.
ج) رویکرد خصوصیات و ویژگی‌ها اصلی و زیر بنایی فرد:
تمرکز این رویکرد در تعیین شایستگی‌ها،بر ویژگی‌های اساسی فرد از جمله دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز شغل او است و بر روی ورودی ها جهت عملکرد مؤثر تکیه دارد و برای شغل‌هایی که تعیین خروج یها و نتایج آن مبهم است، کاربرد بسیار دارد.
یوکل در سال ۲۰۰۶ با توجه به تحقیقات گسترده در این زمینه، راهبردهای تعیین شایستگی را به ۵ طبقه دسته بندی کرد که عبارتند از:

    • راهبرد ویژگی‌های بنیادی فردی
    • راهبرد رفتاری
    • راهبرد اقتضایی
    • راهبرد تاثیرات قدرت
    • راهبرد ترکیبی

الف) راهبرد ویژگی‌های بنیادی فردی: طبق مطالعات انجام شده بین سا لهای ۱۹۰۰ تا ۱۹۴۰ در خصوص رهبری به این نکته تاکید می‌شد که چه ویژگیهای فردی، رهبران را از دیگر اعضا سازمان متمایز م یکند و در مجموع وجود چه ویژگی‌های شخصیتی، انگیزه ها، مفاهیم ذهنی، مهارت‌ها و ارزش‌هایی در افراد موجب بروز رفتارها و عملکردهای برتر، رهبران موفق جهانی می‌شود.
ب) راهبرد رفتاری: تحقیقات پژوهش گران در سال‌های بعد از ۱۹۴۰ نشان داد که ویژگی‌های بنیادی شخصی برای رسیدن به عملکرد برتر در مدیریت، لازم است ولی کافی نیست. در سال ۱۹۰۰ باس تمرکز خود را روی رفتارهای مدیران قرار داد و رفتار های اثر بخش و غیراثر بخش ملاک بررسی تحقیقات او قرار گرفت و این نتیجه حاصل شد که رفتارهای مدیریتی به دو دسته کلی (رفتار های وظیفه محور- رفتار های فردمحور) تقسیم می‌شود. در این رویکرد شایستگی بر حسب رفتار افراد در موقعیت واقعی در محل کار ارزیابی می‌شود. این شایستگی‌ها بر حسب ویژگیهای اساسی افراد مانند صفات، دانش، مهارت و انگیزش که به طور کلی با عملکرد سطح بالا مرتبط اند، تعریف می‌شود. این رویکرد دارای نقاط ضعفی است که از جمله آن‌هابه چند مورد زیر اشاره می‌شود. این رویکرد دارای انعطاف ناپذیری شدید است. ناظر به گذشته است و هیچ ضمانتی وجود ندارد که شایستگی‌هایی که دیروز به عملکرد عالی منجر می‌شدند، امروز و در آینده نیز به نتایج مشابه منجر شوند. از سوی دیگر این مدل پویایی،تحرک محیط کاری وجستجوی مداوم سازمان‌ها را به دلیل نیاز آن‌هابه شایستگی‌های جدید نادیده می‌گیرد.
ج) راهبرد اقتضایی: راهبرد اقتضایی که رویکرد فرایندمحور نیز خوانده می‌شود بر اهمیت عوامل موثر بر موقعیت تاکید دارد. این راهبرد در تلاش است تا ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگی‌های مورد نیاز در عملکرد عالی مدیریتی را شناسایی کند. این راهبرد به بررسی عملکرد مدیریت با تمرکز بر زمینه اجتماعی می‌پردازد که در آن زمینه عملکرد صورت گرفته است. تعدادی از تحقیقات در این راهبرد از تعریف شایستگی بر پایه رفتار استفاده کرده‌اند و بنابراین راهبرد اقتضایی میتواند در برگیرنده راهبرد رفتاری نیز باشد. اما تفاوت آن‌هادر این است که تحقیقات انجام شده بر پایه این راهبرد ، بیشتر دربرگیرنده توصیف عوامل موقعیتی مؤثر بر شایستگی‌های مورد نیاز برای عملکرد بالا است. در این رویکرد نقش فرد و شکل کار نادیده گرفته شده و بیشتر بر فرهنگ، ارزش‌ها و چگونگی تاثیر آن‌ها بر عملکرد سازمانی تأکید می‌شود. در این زمینه دو نظریه کاملاً متفاوت اقتضایی وجود دارد. در نظریه اول بارتلت و گوشال بر این باورند که تنوع عوامل موقعیتی از کاری به کار دیگر آن چنان گسترده و زیاد است که تهیه یک لیست عمومی از شایستگی‌های مدیریتی مرتبط با موقعیت‌های مدیریتی، غیرممکن به نظر می‌رسد.
طبق نتایج به دست آمده اندازه سازمان و ملیت می‌توانند بر شایستگی‌های مدیریتی که به عملکرد موفق مدیران منجر می‌شود تاثیرگذار باشند. نظریه دوم، دیدگاه اسپنسر است مبنی بر این که مدیران عالی از هر نوع و سطحی در یک نیمرخ کلی از مهارت‌های مشترکی برخوردارند و می‌توان مدل شایستگی مشترکی برای همه مدیران تدوین نمود. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)
د) راهبرد تاثیرات قدرت: در این راهبرد تاثیر قدرت و اختیار در مدیریت مؤثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و برای اندازه گیری آن روی رهبری اثر بخش، مفاهیمی چون ( تفاوت بین قدرت و اختیار[۶۱] نتایج اثرگذاری از جمله اطمینان بخشی، مقبولیت، متقاعد سازی و مشورت‌دهی، فرایند اثرگذاری و انواع قدرت و مراجع قدرت مورد بررسی قرار می‌گیرد.
ه) راهبرد ترکیبی: در سال‌های اخیر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که ترکیب چهار راهبرد فوق برای تعیین شایستگی‌های مدیریتی و رهبری می تواند مفید باشد. در راهبرد ترکیبی به مدیریت به عنوان یک پدیده کلی که در برگیرنده تمام عوامل است، پرداخته می‌شود، یعنی مجموعه ویژگی‌های بنیادی فرد، رفتارها، شرایط محیطی و تاثیرات قدرت در این راهبرد مورد بررسی قرار می‌گیرد( Farnham and Horton ,2000)
۲-۲-۶) مدل مفهومی پژوهش
(Stroud, 2009)
جدول ۲-۱) ابعاد تفصیلی شایستگی مدیران (Stroud, 2009)

شاخص تعریف
الگوی اخلاقی (درستی) داشتن اعتقاد و پایبندی به ضرورت تعریف و ترویج
ارزش‌ها و اصول اخلاقی ناظر بر حرفه مدیریت و حفظ صداقت، راستی و سلامت اداری و شایستگی اجرای این اصول در مراودات درون سازمانی و برون سازمانی به صورت یک الگوی اخلاقی.
تفکر استراتژیک دیدن چشم اندازها و افق های دور تمایل دارد. تفکر راهبردی و بلندمدت جهت ایجاد و تبیین اهداف استراتژیک و راهبردهای سازمانی به صورت مرتبط و هم افزا و در جهت تحقق نیازهای دستگاه و سازمان متعهد است
توسعه سازمان اطمینان بخشی به پیشرفت مستمر و افزایش دانش، مهارت‌ها، رویکردها و درگیر شدن در تجربیات و چالش‌های جدید است.
همکاری توانایی برقراری رابطه مبتنی بر احترام و درک متقابل با افراد مختلف همکاری های سازمانی و هماهنگی با حوزه های گوناگون داخل سازمان و خارج سازمان را میگویند. و برقراری ارتباط متقابل بین اجزای مختلف کار
خودآگاهی آگاهی ازارزش‌های شخصی، سبک روابط بین فردی، نقاط قوت وضعف وعواطف شخصی و درک تاثیرآن بر روابط با دیگران است.

۲-۳) بخش سوم پیشینه پژوهش
۱.تحقیقی با عنوان"رابطه بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند” صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان داده که بین شایستگی رهبر و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد. همچنین رابطه بین کمال و همکاری که شایستگی‌های مخصوصی هستند با اشتیاق کارمند رابطه مثبتی وجود دارد اما بین شایستگی‌های خودآگاهیو سازگاری رهبران با اشتیاق کارمند رابطه معناداری وجود ندارد.(Stroud, 2009)

نظر دهید »
پروژه های پژوهشی درباره تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار ...
ارسال شده در 19 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

افزایش مهارتهای کارکنان قدیم و آموزش نیروهای جدید
فرآهم آوردن فرهنگ فعالیت بر مبنای برنامه ( نتیجه مداری به جای فرایند مداری)
بالا بردن سطح کیفیت خدمات رفاهی برای کارکنان

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

توسعه ورزش سازمانی
بکارگیری مناسب نیروها جهت مشاغل مختلف ( حرکت به سمت شایسته سالاری)
افزایش صمیمیت کاری و ایجاد فرهنگ فعالیت تیمی به جای خودمحوری و فعالیتهای انفرادی
۲-۲۱ وظایف مدیریت منابع انسانی
مدیران منابع انسانی به دلیل دارا بودن نقشی محوری در سازمان و تلاش در جهت رسیدن به اهداف مذکور، دارای وظایفی می باشند که این وظایف دارای اهمیت یکسان و همانندی نیستند بلکه منبعث از اهداف سازمان و اهداف مدیریت منابع انسانی می باشد که به صورت سلسله مراتبی در حوزه مدیریت منابع انسانی وجود دارد. با بررسی وظایف مدیران منابع انسانی می توان آنها را در سه دسته کلی طبقه بندی نمود. این طبقه بندی به شرح زیر می باشد:
۲-۲۱-۱ وظایف سطح اول: در این سطح وظایفی که مستلزم داشتن دیدگاه بلند مدت جهت مدیریت منابع انسانی می باشد وجود دارد و اهم آن به شرح زیر است:
الف: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی (تناسب استراتژیک): در این مورد مدیریت منابع انسانی موظف به تعیین استراتژی منابع انسانی در راستای استراتژی شرکت می باشد و می بایستی ارتباط استراتژیک بین مدیریت منابع انسانی با استراتژی شرکت را ایجاد نماید (چانگ و هانگ، ۲۰۰۵).
ب: هدایت و رهبری: از جمله وظایف اولیه یک مدیر منابع انسانی هدایت و رهبری منابع انسانی در راستای استراتژی منابع انسانی شرکت می باشد(پیتر،۲۰۰۵).
۲-۲۱-۲ وظایف سطح دوم: در این سطح وظایفی که مربوط به رفتار سازمانی و مدیریت روان شناسی منابع انسانی می باشد، وجود دارد و اهم آن به شرح زیر است:
الف: فرهنگ سازمانی: مدیریت منابع انسانی می بایستی در شکل گیری و هدایت یک فرهنگ مناسب جهت کمک به تحقق اهداف سازمان اقدام نماید و با مدیریت صحیح فرهنگی در ایجاد فضای مناسب سازمانیموثر باشد(پانایوتوپولو و پاپالکساننریز[۳۷]،۲۰۰۴).
ب: ایجاد انگیزه در کارکنان: از جمله وظایفی که یک مدیر منابع انسانی بر عهده دارد ایجاد انگیزه در منابع انسانی جهت ایجاد کارکنانی توانمند می باشد. این وظیفه از جمله وظایفی است که در حوزه وظایف رفتار سازمانی یک مدیر منابع انسانی می باشد (گیب[۳۸]،۲۰۰۱).
ج: تعهد سازمانی: این مورد یکی از مواردی است که مدیریت منابع انسانی می بایستی به صورت جدی دنبال نماید چرا که کارکنان متعهد به سازمان و اهداف سازمانی می توانند زمینه ساز موفقیت بلند مدت برای سازمان ها گردند (هیسلوپ،۲۰۰۳).
د: ارتباطات: مدیر منابع انسانی جهت جلوگیری از بروز تعارض در سازمان می بایستی نسبت به شکل گیری ارتباطات اثربخش در سازمان اقدام نماید تا از بوز عوامل بازدارنده اهداف سازمانی جلوگیری نماید (گولان،۲۰۰۶).
۲-۲۱-۳ وظایف سطح سوم: در این سطح همان وظایف مربوط به مدیریت کارکنان وجود دارد که بیشتر مسایل تکنیکی مدیریت منابع انسانی را شامل می شود و به صورت زیر می باشد: (سعادت،۱۳۸۰)

تجزیه و تحلیل شغل
کارمندیابی
انتخاب و استخدام
آموزش
طراحی سیستم حقوق و دستمزد
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد
طراحی سیستم انظباطی
شکل (۲-۱) روابط سه سطح وظیفه ای مدیران منابع انسانی را نشان می دهد. به گونه ای که سطح اول مستقیماً از استراتژی های سازمان منبعث شده است و سایر سطوح بر اساس سطح اول می باشد و هر چه از سطوح بالا به سمت سطوح پایین تر حرکت کنیم، وظایف خاص تر، تعریف شده تر و تکنیکی تر خواهد شد.
شکل (۲-۲) روابط سه سطح وظیفه ای مدیران منابع انسانی
۲-۲۲ فعالیتهای اصلی مدیران و متخصصین منابع انسانی به صورت فهرست وار:
همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:
۲-۲۲-۱سازماندهی
طراحی سازمان
طراحی شغل
تجزیه و تحلیل شغل
طبقه‌بندی مشاغل
۲-۲۲-۲ جذب منابع انسانی
برنامه‌ریزی
کارمندیابی
انتخاب
استخدام
۲-۲۲-۳ توسعه و منابع انسانی
مدیریت عملکرد
آموزش
۲-۲۲-۴ مدیریت پاداش
حقوق و دستمزد
ارزشیابی مشاغل
پاداش
مزایا

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 15
  • 16
  • 17
  • 18
  • 19
  • ...
  • 20
  • ...
  • 21
  • 22
  • 23
  • ...
  • 24
  • ...
  • 25
  • 26

مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

 احساس ضعف در رابطه عاشقانه
 اصول مهم جاوااسکریپت
 فتح بازار گوشه
 باورهای غلط درآمدزایی محتوای ویدیویی
 شعله‌ور نگه داشتن عشق
 معرفی نژاد سگ وفادار
 تکنیک بازاریابی محتوا
 درآمد از مشاوره تغذیه آنلاین
 کسب درآمد از بازی آنلاین
 ترجمه با هوش مصنوعی درآمدزا
 پرسش‌های متداول گربه‌ها
 درآمد از تدریس طراحی داخلی
 بهینه‌سازی عنوان ایمیل
 روابط با افراد کم‌احساس
 موارد تنفر گربه‌ها
 زمان پایان رابطه عاشقانه
 خرید آکواریوم مناسب
 هشدار سئو منفی
 پوشک سگ و حقایق
 علائم بلوغ گربه
 زبان چشم مردان
 جذب مشتری بیشتر سایت
 وابستگی عاطفی دختران
 ساخت فروشگاه اینترنتی آسان
 احساس امنیت در رابطه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • مدل سازی استراتژی های بازاریابی بین المللی در ...
  • دانلود مطالب پایان نامه ها در رابطه با بررسی تاثیر تجارت ...
  • دانلود پژوهش های پیشین در رابطه با انتخاب ...
  • طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد بررسی راهکارها و ...
  • پایان نامه های کارشناسی ارشد درباره :تاثیر رهبری خدمتگزار ...
  • منابع کارشناسی ارشد با موضوع بررسی رابطه ی بین ...
  • بررسی شاخصهای مؤثر در ارتقای امنیت زنان در ...
  • فایل پایان نامه با فرمت word : دانلود فایل ها در رابطه با طراحی کنترل کننده مقاوم ...
  • دانلود منابع تحقیقاتی : بررسی تحریف های شناختی و باورهای غیر ...
  • طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع ارائه الگوی انواع استراتژی های ...

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان